Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей
5186
Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда
Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.
При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.
Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Забороняється відмовляти в прийнятті на роботу з мотивів, пов'язаних з вагітністю, наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Зазначимо, що останнє (при наявності дитини-інваліда) стосується також лише одиноких матерів.
Поняття одинокої матері було визначено в постанові Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів". П. 9 цієї постанови одинока мати визначена як жінка, яка не перебуває у шлюбі і в свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері. Крім того, одинокою матір'ю за визначенням Пленуму Верховного Суду України варто визнавати і вдову, іншу жінку, яка виховує та утримує дитину одна. За цим визначенням для визнання "іншої жінки" одинокою матір'ю необхідні дві ознаки: вона де-факто і виховує дитину одна, й одна її утримує.
У доповнення до правила частини першої ст. 22 КЗпП, що забороняє необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу, частина друга статті зобов'язує власника повідомляти жінкам, зазначеним у частині першій ст. 184 КЗпП, про причини відмови у прийнятті на роботу в письмовій формі.
Зазначені категорії жінок мають право оскаржити до суду необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу. Згідно п. 3 частини другої ст. 232 КЗпП право на оскарження в суді необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу надано більш широкому колу жінок. Стаття 232 КЗпП надає право на оскарження в суді необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу всім жінкам, які мають дитину-інваліда, а не лише одиноким матерям, які мають таку дитину.
Обмеження звільнення, встановлені частиною третьою ст. 184 КЗпП, також не поширюються на жінок, які мають дитину-інваліда, але не є одинокими матерями. Однак коло жінок, яким пільги надаються на підставі частини третьої коментованої статті, розширюється порівняно з колом жінок, зазначених у частині першій тієї ж статті, за рахунок жінок, які мають дитину віком до 6 років, якщо дитина відповідно до медичного висновку потребує домашнього догляду.
Названі категорії жінок не можуть бути звільнені не лише з підстав, передбачених ст. 40 і 41 КЗпП, але й за іншими підставами, які кваліфікуються як звільнення (розірвання трудового договору) з ініціативи власника. Однак з інших підстав (які не кваліфікуються як розірвання трудового договору з ініціативи власника) припинення трудового договору з цими категоріями жінок можливе.
Звільнення з ініціативи власника жінок, зазначених у частині третій ст. 184 КЗпП, допускається лише в разі повної ліквідації підприємства. Поняття повної ліквідації законодавство не визначає, однак з урахуванням практики, яка визнає ліквідацію юридичної особи з припиненням усіх прав і обов'язків юридичної особи та ліквідацію з правонаступництвом, повною ліквідацією слід визнати лише перший її вид. Отже, ліквідація з правонаступництвом не дає власникові права звільнити працівника з своєї ініціативи. Правда, з підприємств, які ліквідуються, все одно працівників (у тому числі й жінок, що належать до категорії, що розглядається) звільняти необхідно. Очевидно, в такому випадку звільнення можливе згідно п. 5 ст. 36 КЗпП у порядку переведення на підприємство, яке є правонаступником. Визнання допустимим звільнення жінок, зазначених у частині третій ст. 184 КЗпП, лише у випадках повної ліквідації підприємства дає підстави для висновку про те, що при ліквідації з правонаступництвом прийняття на роботу на підприємство-правонаступник є для власника обов'язковим. І правонаступник несе обов'язок прийняти жінку на роботу. Відповідна вимога може бути пред'явлена до нього не лише при звільненні з ліквідованого підприємства з посиланням на п. 5 ст. 36 КЗпП, але і при будь-якому іншому формулюванні звільнення. Тому в разі ліквідації підприємства з правонаступництвом цей обов'язок не може вважатися виконаним, якщо власник запропонував жінці, на яку поширюється дія частини третьої ст. 184 КЗпП, працевлаштуватися відповідно до спеціальності на іншому підприємстві. Працевлаштування на іншому підприємстві можливе, якщо при ліквідації з правонаступництвом у правонаступника не вистачає вакансій для працевлаштування осіб, щодо яких існує заборона на звільнення в разі ліквідації, яка не може бути визнана повною. Звернемо увагу на ту обставину, що стосовно до інших категорій працівників (яких не зазначено у частині третій ст. 184 КЗпП) Пленум Верховного Суду роз'яснює таке: при ліквідації підприємства правила п. 1 ст. 40 КЗпП можуть застосовуватися і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно створюється нове підприємство. У цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на новоствореному підприємстві, якщо він не був переведений туди у встановленому порядку (абзац третій п. 19 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів").
При повній ліквідації допускається звільнення жінок, зазначених у частині третій ст. 184 КЗпП, однак з обов'язковим працевлаштуванням. Формулювання "звільнення з... працевлаштуванням", означає, що перерва в часі між звільненням і працевлаштуванням не допускається. І якщо сьогодні жінка звільнена, то завтра вона вже повинна мати можливість працювати на іншому підприємстві. Якщо ж жінка такої можливості не має, то звільнення слід кваліфікувати як таке, що здійснене без законних підстав.
Разом з тим не можна ігнорувати й ту обставину, що виконання повністю ліквідованим підприємством обов'язку працевлаштування жінок, зазначених у частині третій ст. 184 КЗпП, не має необхідного механізму забезпечення. Обов'язок працевлаштування цієї категорії працівників при повній ліквідації підприємства, установи, організації лежить на цих останніх. Спроби перекласти ці обов'язки на засновника підприємства або, як часто висловлюються, на його власника були б необґрунтованими: закон не дає для цього підстав. Невиконання цього обов'язку підприємством тягне такі наслідки: 1) якщо на момент винесення судом рішення процес ліквідації підприємства не завершений, жінка поновлюється на роботі, а підприємство зобов'язане виплатити працівниці середню заробітну плату за час вимушеного прогулу (з урахуванням одержаної жінкою вихідної допомоги); 2) якщо на день винесення судом рішення по трудовому спору з цього приводу підприємство вже ліквідоване, жінка на роботі не поновлюється, однак на її користь стягується середня заробітна плата за час вимушеного прогулу відповідно до правил ст. 2401 КЗпП; 3) стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до ст. 2401 КЗпП можливе з органу, уповноваженого управляти майном ліквідованого підприємства або власника (цивільно-правового); 4) покласти обов'язок виплати середнього заробітку на ліквідаційну комісію неможливо, однак її голова (а за наявності відповідних умов - і члени) може бути притягнений до адміністративної або кримінальної відповідальності.
Звільнення жінок, зазначених у частині третій ст. 184 КЗпП, у зв'язку із закінченням строку трудового договору має особливості. Таке звільнення можливе, однак власник зобов'язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її спеціальності. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку також не допускається. Однак відносини між власником (підприємством) і працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку. Передбачено збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, однак не більше ніж на три місяці "з дня закінчення строкового трудового договору" (а не з дня звільнення).
Збереження середнього заробітку за період працевлаштування, що перевищує три місяці, законодавством не передбачено. Воно може встановлюватися лише угодами, колективним або трудовим договором. Затримка виконання власником рішення суду, яким на власника покладено обов'язок працевлаштувати жінку протягом певного часу, також визнається підставою для стягнення середньої заробітної плати за час затримки виконання рішення суду відповідно до ст. 236 КЗпП. Верховний Суд вважає, що за час затримки власником виконання рішення суду про працевлаштування середня заробітна плата на користь жінки (яка відноситься до категорії жінок, передбачених частиною третьою ст. 184 КЗпП), звільненої на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП, може бути стягнена відповідно до правил ст. 236 КЗпП.
Начальник управління кадрової
роботи та державної служби Головного
територіального управління юстиції в
Одеській області Ю.Л. Цапук
